従業員が副業・兼業をしているとき、会社は何を確認し、どの順で労働時間を通算し、割増賃金をどの会社が払うのか。厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」（令和4年7月8日改定版）にもとづいて、人事・労務の担当者向けに整理します。
通算の対象と、通算されない場合
労働基準法第38条第1項は、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と定めています。ガイドラインによると、対象は、事業主を異にする複数の事業場で、労働時間の規制が適用される労働者です。条文の「事業場を異にする場合」には、事業主が異なる場合も含まれます。これは条文そのものではなく、昭和23年5月14日付けの通達（基発第769号）の解釈で、ガイドラインがそれを引いています。
通算されないのは、労働基準法が適用されない働き方（フリーランス、起業、顧問など）と、労働時間の規制が適用されない人（管理監督者など）です。
通算して見るのは、法定労働時間と、時間外労働・休日労働の合計の上限（単月100時間未満、複数月平均80時間以内）です。休憩・休日・年次有給休暇は通算しません。36協定で定める限度時間も、事業場ごとに見るため通算しません。
会社が確認すること
ガイドラインは、会社が労働者からの申告などで副業・兼業の有無と内容を確認するとしています。就業規則や労働契約に届出制を定めるなど、確認する仕組みを設けておくことが望ましいとされています。
確認する事項は、他の会社の事業内容、従事する業務内容、労働時間通算の対象になるかどうかです。通算の対象なら、契約の締結日、所定労働日と所定労働時間、所定外労働の見込みなども確認し、各会社と労働者の間で合意しておくことが望ましいとされています。
通算の順序と、割増賃金を払う会社
通算は、自社の労働時間制度を基準に、次の順で行います。
- まず、労働契約を結んだ先後の順に、所定労働時間（契約で決めた労働時間）を通算する
- 次に、所定外労働（所定労働時間を超えた労働）を、発生した順に通算する
所定労働時間の通算で法定労働時間を超える部分は、後から契約した会社の時間外労働になります。各会社が払う割増賃金は、通算した労働時間のうち、自社の法定労働時間を超え、かつ自社が働かせた時間の分です。後から契約した会社がすべて払うとは限りません。所定外労働の分は、発生した順に、払う会社が決まります。
簡便な方法：管理モデル
ガイドラインは、労働時間の申告や通算管理の手続の負担を軽くする方法として、「管理モデル」を示しています。
- 先に契約した会社（A）の法定外労働時間と、後から契約した会社（B）の労働時間の合計が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲で、各社の上限を設定する
- Aは自社の法定外労働時間、Bは自社の労働時間全体について、割増賃金を払う
- 各社が上限と自社の36協定の延長時間の範囲内で働かせるかぎり、他社の実労働時間を把握しなくても労働基準法を守れる
導入は、Aが労働者に管理モデルでの副業・兼業を求め、労働者が応じ、Bも労働者を通じて応じる形が想定されています。上限を逸脱して働かせ、労働基準法に抵触する状態が生じた場合は、逸脱した会社が労働時間の通算に関する法違反を問われうるとされています。
健康確保・情報の公表と、見直しの議論
健康診断などの健康確保措置は、副業・兼業の有無にかかわらず実施します。その対象者を選ぶときは、副業先の労働時間を通算しません。ただし、会社の指示で副業を始めた場合は、通算して実施することが適当とされています。
副業・兼業を認めているか、条件は何かを自社のホームページなどで公表することが、望ましいとされています。義務ではありません。
割増賃金の通算については、厚生労働省が2025年1月8日に公表した労働基準関係法制研究会の報告書が言及しています。報告書は、労働時間の通算は健康確保のために維持しつつ、割増賃金の支払いは通算を要しないよう、制度改正に取り組むことが考えられるとしています。ただし、同じ事業者の別の事業場や出向のように、会社の命令で働く兼務は、通算を続けるのが妥当としています。
労働政策審議会の労働条件分科会でも、副業・兼業が論点に挙がっています。2026年10月30日の第214回では、割増賃金の支払いに係る労働時間の通算の在り方が論点として示されましたが、結論は出ていません。2026年11月6日の時点で、労働基準法第38条は改正されておらず、ガイドラインも令和4年7月8日改定版のままです。
