年末年始などに年次有給休暇（年休）を会社として計画的に取ってもらう「計画的付与」について、条件を整理します。対象になる日数、就業規則と労使協定で必要なこと、3つの付与方式、年5日の取得義務との関係が分かります。
計画的付与とは：5日を超える部分が対象
年休は、原則として労働者が請求した時季（いつ取るか）に与えます（労働基準法第39条第5項）。計画的付与は、その例外です。会社が労働者の代表と書面で協定（労使協定）を結び、年休を与える時季を定めれば、年休の日数のうち5日を超える部分を、その定めのとおりに与えられます（同条第6項）。協定の相手は、労働者の過半数で組織する労働組合です。組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者です。
対象になる日数は、前年度から繰り越した日数がある場合、繰り越し分を含めた年休の日数から5日を引いた日数です。少なくとも5日は、労働者が自由に取得できる日として残します。たとえば年休が10日の人は、計画的に付与できるのは5日です。20日の人なら15日です（厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト」）。
導入に必要なのは、就業規則と労使協定
厚生労働省のパンフレット「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（2023年2月版）は、計画的付与の導入には就業規則の規定と労使協定の締結の両方が必要だとしています。
- 就業規則：「労働者代表との間に協定を締結したときは、その労使協定に定める時季に計画的に取得させることとする」などの定めを置く
- 労使協定：労働者の代表と書面で結ぶ（協定の相手は前の節のとおり）
この労使協定は、所轄の労働基準監督署に届け出る必要はない、と同じパンフレットは説明しています。時間外労働に関する36協定（第36条第1項）は届出が要件に入っていますが、計画的付与の協定は同じではありません。
労使協定で定める項目
労使協定で定める項目は、パンフレットでは次のように整理されています。法律に項目の一覧があるわけではありません。
- 計画的付与の対象者：付与の時季に育児休業・産前産後の休業に入る人や、定年などで退職する人が分かっているときは、協定で対象から外しておく
- 対象となる年休の日数：5日を超える部分を対象にする
- 具体的な方法：方式ごとに、付与日や、計画表を作る時期と手続きなどを定める
- 付与日数が少ない人の扱い：一斉付与の場合、新規採用者など5日を超える年休がない人にも、有給の特別休暇とするか、休業手当として平均賃金の60%以上を支払うか、いずれかの措置をとる
- 計画的付与日の変更：付与日を変えることが予想される場合は、変更するときの手続きを定めておく
付与の方式は3つ
計画的付与の方式は、厚生労働省の資料で次の3つが紹介されています。
- 一斉付与方式：全員に同じ日に付与する。操業を止めて全員を休ませられる事業場などで使われる
- 班・グループ別の交替制付与方式：班やグループごとに交替で付与する。定休日を増やしにくい流通・サービス業などで使われる
- 個人別付与方式：年休付与計画表で、一人ひとりの日を決める。夏季、年末年始、ゴールデンウィークのほか、誕生日や結婚記念日などを優先して充てる例がある
夏季や年末年始に計画的付与の年休を組み合わせて、大型連休にする方法もあります。パンフレットによると、一斉付与方式と交替制付与方式で多く活用されています。会社として、年末年始に全員（またはグループごと）の休みを年休でそろえたい場合は、この制度を使えます。ただし、対象は5日を超える部分に限られます。
年5日の取得義務との関係
使用者が与えなければならない年休の日数が10日以上の労働者には、会社が年5日を、時季を定めて取得させる義務があります（第39条第7項）。計画的付与で年休を与えた日数は、この年5日の義務に数えられます（同条第8項）。数えられるのは5日が上限です。
くわしくは厚生労働省のポータルサイトで読めます。
受験生にとっては、労働基準法の年次有給休暇のうち、第39条第6項と第8項の関係をつかむ題材になります。
