法定休日（労働基準法で与えることが求められている休日）に出勤してもらうとき、「振替休日」にするか「代休」にするかで、休日労働の割増賃金の扱いが変わります。この記事では、2つの違い、週の法定労働時間との関係、振替休日の要件を整理します。法定休日でない休日（所定休日）は扱いません。年末年始など、休日出勤を決める前に確かめたい点をまとめました。
前提：法定休日と割増
労働基準法第35条は、使用者に、毎週少なくとも1回の休日を与えるよう求めています。例外として、4週間を通じて4日以上の休日を与える場合は、この規定は適用されません（同条第2項）。
休日に労働させた場合の割増賃金の率は、政令（平成6年政令第5号）で3割5分（35%）以上と定められています。厚生労働省のFAQによると、休日労働とは、法定休日（週1日、または4週を通じて4日。曜日は問いません）に働かせることです。法定休日に働かせるには、36協定を結んで届け出る必要があります（第36条第1項）。
なお、法定休日には法定労働時間がないため、休日労働には時間外労働の割増が生じず、休日労働の割増と時間外労働の割増は重なりません（厚生労働省FAQ）。次の振替休日の節に出てくる時間外の割増は、これとは別の場合です。振替では、もとの休日が通常の労働日になるため、振替勤務で週の法定労働時間を超える場合に、時間外労働の割増賃金が必要になります。
振替休日：あらかじめ入れ替える
この節と次の代休の節は、厚生労働省のFAQと、モデル就業規則（厚生労働省が示す規程例と解説。令和7年12月）にもとづきます。条文ではありません。
休日の振替は、休日とされていた日と別の労働日を、事前に入れ替える扱いです。入れ替えると、もとの休日は労働日になり、別の日が休日になります。そのため、もとの休日の出勤は休日労働にならず、休日労働の割増賃金を払う義務は生じません。
ただし、モデル就業規則の解説は、振り替えた休日が週をまたぐ場合に注意を促しています。振替で出勤した週の実労働時間が週の法定労働時間を超えることがあり、その場合は時間外労働の割増賃金が必要です。
週の法定労働時間は原則40時間です（労働基準法第32条第1項）。ただし、商業や接客娯楽業などで、常時使用する労働者が10人未満の事業場には、週44時間の特例があります（厚生労働省FAQ）。
厚生労働省のモデル就業規則の解説では、休日を振り替えるには、次の要件が必要だとしています。
- 就業規則に、振替休日を定める規程を置く
- 振り替える日を特定する
- 4週4日の休日が守られる範囲で、できるだけ近い日にする
- 振替は前日までに知らせる
代休：働いたあとで休みを与える
代休は、休日に働かせたあとで、その代わりに後日の特定の労働日を休みにするものです。休日を事前に入れ替えたわけではないので、働いた休日の分の割増賃金を支払う必要があります。モデル就業規則の解説も、あとから休みを与えても、休日に働かせた事実は消えないと説明しています。
違いのまとめ
- 決めるタイミング：振替休日は休日労働の前、代休は休日労働の後
- 法定休日の労働の割増（35%以上）：振替休日は不要、代休は必要
- 振替休日の注意点：週をまたいで週の法定労働時間（原則40時間）を超えると、時間外の割増が必要
担当者の確認ポイント
休日に関する事項は、就業規則の記載事項です（労働基準法第89条第1号。常時10人以上の労働者を使用する使用者に作成と届出の義務があります）。休日出勤を決める前に、次の3つを確かめておくと安心です。
- 振替休日の規程があるか
- 休日労働の36協定があるか（振替で週の法定労働時間を超える場合は、時間外労働の36協定も）
- 4週4日の休日にする場合は、4週間の起算日が就業規則などで明らかか（施行規則第12条の2第2項）
詳しくは、厚生労働省のFAQで読めます。
