管理監督者とは：「管理職だから残業代なし」が通る条件

「管理職だから残業代は出ない」が通るのは、労働基準法上の「管理監督者」に当たる場合だけです。この記事では、4つの判断要素、適用される規定、店長の通達を整理します。人事・労務の担当者と受験生向けです。

管理監督者とは：第41条第2号が根拠

労働基準法第41条は、第4章・第6章・第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定を、次の労働者には適用しないと定めています。第2号が、事業の種類にかかわらず「監督若しくは管理の地位にある者」または「機密の事務を取り扱う者」です。

行政解釈（昭和22年発基17号、昭和63年基発150号）では、管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者です。名称にとらわれず、実態に即して判断するとされています。役付者がすべて管理監督者になるわけではありません。

判断の4要素

行政解釈は、労働時間などの規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務と責任を持つ者だけを、管理監督者と認めています。判断では、次の4点に着目します。

職務内容：規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務か
責任と権限：経営者から重要な責任と権限を委ねられているか
勤務態様：労働時間について厳格な管理を受けていないか
賃金等の待遇：定期給与、賞与などが、その地位にふさわしいか

厚生労働省のパンフレットは、「課長」「リーダー」などの肩書があっても、次のような人は管理監督者とは言えないとしています。自分の裁量で使える権限が少なく、多くの事項を上司の決裁に頼る人と、上司の命令を部下に伝えるだけの人です。

管理監督者にも適用される規定

管理監督者に当たれば、労働時間・休憩・休日の規定は適用されません。ただし、次の点は一般の労働者と同じです。

パンフレットは、管理監督者であっても、深夜（22時から翌日5時まで）の割増賃金は必要で、年次有給休暇も一般の労働者と同様に与える必要があるとしています。条文は、深夜の割増賃金が第37条第4項（通常の賃金の2割5分以上）、年次有給休暇が第39条です。

健康面では、労働安全衛生法第66条の8の3が、面接指導を実施するため、事業者に労働者の労働時間の状況の把握を求めています（高度プロフェッショナル制度の対象者を除く）。厚生労働省の解説は、把握の対象に管理監督者も含まれるとしています。

店長についての通達（平成20年）

平成20年9月9日の通達（基発第0909001号）は、チェーン店の形態で相当数の店舗を展開する小売業・飲食業などの店長等について、特徴的な要素を整理したものです。すべての業種の管理職の基準ではありません。整理された要素は、すべて管理監督者に当たらないと判断する方向のものです。主なものは次のとおりです。

重要な要素：店舗のアルバイト・パート等の採用に、責任と権限が実質的にない
重要な要素：アルバイト・パート等の解雇が職務内容に含まれず、実質的にも関与しない
重要な要素：人事考課の制度がある企業で、部下の人事考課が職務に含まれず、実質的にも関与しない
重要な要素：勤務割表の作成や所定時間外労働の命令を行う権限が実質的にない
重要な要素：遅刻・早退で減給や人事考課の低評価など不利益な取扱いを受ける。ただし、健康障害防止や深夜割増賃金のための労働時間の把握・管理を受けていても、否定要素にはならない
重要な要素：長時間労働の結果、時間単価に換算した賃金がアルバイト・パート等の賃金額に満たない（最低賃金に満たない場合は「極めて重要な要素」）
補強要素：営業時間中は店舗に常駐が必要など、労働時間に関する裁量がほとんどない。部下と同様の勤務が労働時間の大半を占める
補強要素：基本給や役職手当が、実際の労働時間を考えると十分でなく、保護に欠けるおそれがある。勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないのに、年間の賃金総額が同じ企業の一般の労働者と同程度以下

通達は、これらの否定要素に当たらなくても、直ちに管理監督者と認められるわけではないと注意を促しています。